La Cour d’appel de Versailles a annulé jeudi le licenciement en 2009 d’une ingénieure qui avait refusé de retirer son voile islamique à la demande de ses employeurs.
Après une longue procédure ponctuée de plusieurs jugements, la Cour d’appel de Versailles a délivré ce jeudi la décision finale dans une affaire qui a débuté il y a dix ans et qui cherchait à répondre à la délicate question du port du voile islamique dans une entreprise privée.
Une procédure longue de dix ans
Asma Bougnaoui était ingénieure informatique chez Micropole, une entreprise de conseil informatique basée à Levallois. Elle a été licenciée un an après son embauche, en 2009. Groupama, un client chez qui elle se rendait pour des missions, s’était plaint du fait qu’elle portait un voile islamique et que cela gênait certains de ses collaborateurs. Les responsables d’Asma Bougnaoui lui avaient alors demandé de le retirer lors de ses prochaines interventions chez le client mais elle avait refusé. Micropole l’avait mise à la porte, invoquant notamment le fait qu’elle risquait de perdre un marché. Elle a alors contesté la rupture de son contrat de travail devant la justice, s’estimant victime d’une mesure discriminatoire liée à ses convictions religieuses. La Cour d’appel de Versailles vient de déclarer son licenciement nul et a condamné la société Micropole à payer 15.234 euros à titre d’indemnité à son ancienne employée.
La procédure judiciaire aura été longue. Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Paris avaient soutenu l’entreprise et estimé que le licenciement était fondé sur «une cause réelle et sérieuse». Asma Bougnaoui s’était alors pourvue en cassation. La plus haute juridiction française, prudente, avait sollicité l’avis de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE).
L’importance du règlement interne et d’un principe de neutralité
À l’époque, cette dernière avait jugé que «la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante». La CJUE avait estimé que le règlement interne d’une entreprise pouvait, sous certaines conditions, prévoir l’interdiction du port visible de signes religieux ou politiques comme le foulard islamique, par des salariés en contact avec les clients.
